המנהל כמאמן – שינוי הפרדיגמה הניהולית

כל מנהל מעוניין בעובדים מסורים, אחראיים ומחויבים ,המשקיעים את מיטב הכישורים והיכולות הייחודיות והאיכותיות בתוך הארגון.  תורת הניהול עוסקת בדרך ליצור עובדים מסוג זה ע"י גישות שונות ומגוונות החל ממתן תגמולים למיניהם וכלה בהפעלת סמכות.

הכמות העצומה של מאמרים, ספרים ומחקרים על מוטיבציה, איך להניע את העובדים לבצע את תפקידם בצורה הטובה ביותר, מראה כמה נושא הניהול אינו פשוט. תוכניות ההכשרה למנהלים שמות דגש על שיפור מיומנויות ניהוליות על מנת להרחיב ולהגדיל את יכולותיו של המנהל. התפיסה הניהולית הקלאסית שמה את הדגש על היכולת להפעיל את העובדים באופן שישרת את הארגון בצורה הטובה ביותר. לכן יש שימת דגש על שיפור מתמיד ביכולותיו הניהוליות על מנת להביא לשיפור מתמיד בתפקוד העובדים. התפיסה היא שהמנהל הוא האחראי על תפקוד המערכת ולכן יש לספק לו כלים מגוונים לתפעול מיטבי של העובדים שמתחתיו .             

לדעת רוג'ר ד. הוורד  וג'ימס קיסלמן הפרדיגמה הנפוצה לגבי ניהול מתמקדת בשליטה, סדר וציות, לעומת הפרדיגמה של האימון המתמקד בגילוי העוצמות שבאנשים ומאפשרת להם לתרום באופן מלא מיכולותיהם כבני אדם.

לדעתם האימון הינו תרבות ניהול חדשה המכוונת להעצמת אחרים, לעומת זאת הנוכחית המבוססת על השליטה באחרים: להניע אנשים לבצע את תפקידם בצורה הטובה ביותר, כשהאחריות היא של המנהל העושה זאת על ידי שליטה, פיקוח ותגמולים .

הפרדיגמה של האימון הרואה בעובד אדם שלם, בעל ידע, שסומכים עליו ועל יכולותיו ,מדברת על מקסום יכולות העובד, על ביטוי אישי, על מתן הזדמנות לבטא יכולות בתחומים רחבים מתוך ערכיו ולא רק מתוך תפיסת תפקיד מוגדרת ובראייה צרה. תרבות הניהול של האימון באה לידי ביטוי בשיתוף העובדים לעומת שליטה, בהרחבת סמכות לעומת פיקוח, בהובלה לחזון לעומת שידול למעורבות, במחויבות לעומת ציות לפקודה .     

שינוי הפרדיגמות הניהוליות איננה אפשרית כשהמנהל עסוק בהעצמת עצמו, אינו מבחין ביכולות העובדים ואינו פנוי להעצמתם מפני שבתחושותיו העצמת העובדים גורמת להפחתת מעמדו.

המנהל-המאמן רואה את טובת הארגון לנגד עיניו, אך במקביל רואה גם את טובת העובד, כאשר אין הלימה בין טובת הארגון לטובת העובד אין מקום לעובד באותו ארגון. הקשר צריך להיות קשר של win/win. כשהאדם מזהה את עוצמותיו ויכולותיו,כשחזונו מתחבר לחזון הארגון וערכיו מתאימים הוא יביא את עצמו במיטבו לארגון. אם אין התאמה עדיף שיעזוב ויחפש לעצמו מקום אחר.

באחד ממפגשי האימון למנהלים העלתה אחת המשתתפות מקרה של עובדת שהיו לה רק טענות כלפי מקום העבודה, לגבי אופי ודרך העבודה. המנהלת טענה שהשקיעה הרבה מאוד אנרגיה בשקוף הישגיה , בצדדים החיוביים בעבודתה,אך ללא הצלחה והרגישה מותשת וחסרת אונים. שאלתי אותה מדוע אותה עובדת נשארת במקום שכל כך רע לה בו, היא עובדת צעירה וכל החיים לפניה, מדוע לבזבז אותם במקום שהיא אינה מרוצה? ברגע שאפשרתי למנהלת לחשוב שאדם שאינו מרוצה יכול ללכת והיא אינה אחראית על שביעות הרצון שלו. הרגשתי בהקלה שחשה אותה מנהלת והיא יכלה לראות בעיני רוחה את השיחה שהיא עומדת לנהל עם אותה עובדת לא מתוך התנצלות אלא מתוך העברת אחריות לעובדת.

התפיסה האימונית הסומכת על המתאמן, על יכולותיו, מאפשרת מרחב אישי ,אפשרויות ואוטונומיה רבה יותר לעובד והן למנהל .תפיסה מסוג זה המניעה את המנהל, מאפשרת פיתוח ראש גדול של העובד, לקיחת אחריות ללמידה, התפתחות ובצוע.

בספרו "להוביל ולנצח" מתייחס ג'ק וולץ לשיתוף העובדים כדרך להשתמש לא רק בידיהם של העובדים אלא גם בראשיהם. תחושת עובד המשתתף בתהליכים, שמקשיבים לדעותיו, שמכירים ומוקירים את הידע העצום שלו, מגבירה את הרצון להשקיע ולתרום למערכת. בראיה צרה ממוקדת תפקיד, הידע המצוי אצל העובד לא תמיד בא לידי ביטוי ונשאר טמון בתוכו.המערכת מפסידה ידע רב מאוד שיכול היה לתרום לצמיחתה והתפתחותה.

מלבד היכולת לקדם את הפרט בתפיסה האימונית,המנהל כמאמן רואה את הצוות כמערכת, רואה את יחסי הגומלין,

את התקשורת ביניהם והתקשורת עמו. הוא יכול ליצור סביבה המאפשרת ביטוי מרבי של כל אחד מהם ושל כולם יחד.

מיהו אותו מנהל? מה מאפיין אותו?

ג'ק וסוזי וולץ' נותן בספרם "להוביל ולנצח" 4 אפיונים של מנהלים המצליחים לבנות ולהנהיג צוותים מצליחים,

 לאנשים אלה 4 E

 ENERGY.  1. 

אנרגיה חיובית

 TO  ENERGiZ .2.

להמריץ אחרים, לתת השראה לצוות

 3.EDG.E  

חדות- האומץ לקבל החלטות קשות

 4. EXECUTE     

לבצע  – היכולת להשלים את המלאכה  

מנהל מסוג זה נותן השראה, מהווה דוגמא המשלבת אנרגיה חיובית ,הנעה ואתגור אומץ ויכולת ביצוע.לא כל המנהלים בעלי איכויות כאלה .אך למידה ופיתוח תפיסה וכלים אמוניים תרחיב את סל הכלים של המנהל ותאתגר אותו,את העובדים והארגון.