מה הטעויות שרוב משרדי התיווך עושים בגיוס סוכנים? ואיך להימנע מכך

מרגישים מותשים מלהדריך סוכנים שאח"כ מתחרים בכם ?

מגייסים סוכנים והם עוזבים את התחום לאחר 3 חודשים ?

כל סוכן חדש שנכנס למשרד מלחיץ את הסוכנים הקיימים ?

היי שמי אורן מזרחי ואני מנטור ומאמן מתווכים ומנהלים.

רציתי לתת לכם כלים מעשיים לצמצם את התופעה למינימום.

ברשותכם אחלק את התהליך ל4 שלבים

שלב הגיוס– דבר ראשון ההחלטה את מי לגייס למשרד. חשוב מאוד לעשות התאמה הן למשרד הן לצוות והן לאופי הפעילות. אם במשרד שלכם עובדים כולם במשרה מלאה, וכל המידע והפעילות השיווקית מתנהלים בשעות היום, יהיה מיותר לגייס עובד שמגיע רק אחה"צ, זה בד"כ לא עובד, הוא לא ירגיש שייך ועם כל הקשיים הרגילים של ההתחלה הוא מהר מאוד ימצא את עצמו בחוץ.

אם יש לכם משרד עשרות שנים שמאותגר טכנולוגית ולא ממש מסתנכרן עם כל הממשקים השיווקים החדשים, יהיה מיותר להביא עובד שמאוד מתקדם מהבחינה הזאת כי הוא ירגיש שאין לו את הפלטפורמה לצמוח במשרד.

שלב ההכשרה- השלב הזה הוא קריטי ,והוא אורך כ3 חודשים, הרבה סוכנים חדשים מרגישים שם אבודים, הסוכנים האחרים עסוקים בשלהם והרבה פעמים לא ממש בעד גיוס חדשים, זה מרגיש להם שמגבירים את התחרות במשרד. 

מנהל המשרד עסוק בהמון דברים ואין לו ככ אפשרות להתפנות כל יום ללוות סוכן חדש.

הסוכן עצמו היה בהרבה מקרים שכיר לפני העבודה הזאת ורגיל שאומרים לו מה לעשות.

יש לו ללמוד על התוכנה ועל המקצוע, והרבה פעמים הוא מתייאש מכל כך הרבה דברים שהוא צריך לעשות.

הוא הרבה פעמים מרגיש את האנרגיות ואת המצב רוח של הסוכנים האחרים וזה בד"כ גורם לו להתייאש מראש.

הוא לא יודע מה לעשות בכל שעה ולא מבין מה הציפיות ממנו, מה ייחשב להצלחה מבחינתכם.

שלב העבודה השוטפת- זהו השלב שהסוכן כבר רץ בחומר והוא מגייס נכסים, עובד עם קונים, מבסס את מעמדו במשרד.

שלב ההתפתחות המקצועית – זה השלב שהסוכן רוצה להתפתח, חלקם בהתמקצעות, חלקם בנישות חדשות, חלקם בתפקידי ניהול.

חשוב לתת לכל סוכן את הצרכים שלו ולא להתעלם מהם כי הוא יחפש אותם בחוץ.

אז מה כן לעשות? 

לגייס סוכן רק שיש זמן להכשיר אותו ולא שאתם קורסים מעבודה.

לגייס סוכן כאשר יש אנרגיה טובה במשרד וכולם עסוקים ולא לצפות ממנו שהוא יביא את האנרגיה בהתחלה.

לספר למתעניין את הנתונים האמיתיים של המשרד ולא להשלות אותו (הוא יגלה את זה מאוד מהר).

לספר לו עם מה הוא הולך להתמודד בחודשים הראשונים מבחינה כלכלית ולבדוק שיש לו את האוויר נשימה לכך.

לספר לו את סרגל ההכנסות שהוא צפוי להרוויח בשנה הקרובה.

להכין תוכנית הכשרה לחודש הראשון ברמה יומית מה הוא עושה כל יום ומה הציפיות שלכם ממנו. ניתן גם לתת לו לקרוא מאמרים כל יום ולשאול את החונך שאלות עליהם.

לעשות מעקב ובקרה יומיים לביצוע.

להצמיד לו חונך אנרגטי וחיובי מבין סוכני המשרד ולתגמל אותו על כך.

לתת לו לצפות במשאים ומתנים ובעסקאות שיראה את הפעילות וישאף להשתתף בה.

לאחר שלב ההכשרה לבנות לו תוכנית אישית להצלחה שמתאימה לו . לתת לו כיוון וחלום חדש.

לבנות נהלים ברורים לעבודה ובכך לייצר אוירה של שיתוף פעולה במשרד.

לתת לסוכנים בית להתפתח שם ולחשוב כל הזמן על הפלטפורמה שזה יתבצע.

לעבור לניהול אישי -כל סוכן טוב בדברים מסוימים ופחות באחרים צריך ליווי אישי לכל אחד מעבר לליווי הכללי.

סוכן שירגיש שהוא מקבל יותר ממה שהוא משלם לא ירצה לעזוב.

להעביר את המשרד לשיטות עבודה מאורגנות ושיטתיות כדי שהדברים ירוצו במינימום חיכוכים.

לשתף את העובדים בחזון של המשרד והערכים שלו ולהראות להם מה הם ירוויחו אם זה יתממש.